Mentorat
En tant que cadre, on se sent souvent seul. Les supérieurs n'ont souvent pas eux-mêmes le temps de développer leurs propres cadres ou ont eux-mêmes besoin de soutien. C'est pourquoi, dans de nombreux cas, un soutien externe est utile et même préférable à une solution interne.
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En tant que personne externe, j'adopte une position neutre, je suis impartial et je n'ai pas d'intérêts politiques à défendre. Mon regard vient de l'extérieur, en tant que "personne non concernée", et peut et doit donc se focaliser sur les personnes et la situation de direction. Cette approche permet de libérer les objectifs stratégiques de l'entreprise et les objectifs de développement personnel de tout bruit ou brouillard ambiant. L'accent est mis uniquement sur les actions et les mesures pour un développement et des progrès planifiables et mesurables.
Rapport de développement du leadership
OPQ: Occupational Personality Questionnaire
En tant qu'évaluateur accrédité de SHL, je peux vous proposer l'un des tests de personnalité les plus validés au monde. L'Occupational Personality Questionnaire (OPQ) donne un aperçu de la manière dont certains aspects du comportement individuel d'une personne vont influencer ses performances au travail. Il fournit des informations détaillées sur 32 traits de personnalité spécifiques dont l'impact sur les performances a été démontré. Au cours des 25 dernières années, plus de 90 études de validité indépendantes ont été menées sur l'OPQ dans 20 pays différents et 40 secteurs d'activité. Il est réputé pour sa grande validité et sa faible falsifiabilité.
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Sur la base de l'OPQ, les domaines de développement sont identifiés dans un rapport de développement du leadership, qui fait partie du plan de développement personnel.
Mentoring individuel
Nous définissons ensemble les objectifs de développement. Dans l'idéal, nous les avons identifiés à l'aide d'un rapport de développement du leadership et de l'OPQ et nous complétons les champs de développement avec nos propres objectifs issus de la pratique et des défis de la situation actuelle dans l'entreprise.
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Lors de sessions de mentoring régulières, les objectifs, les objectifs intermédiaires, les cas réels, les situations et les cas problématiques aigus sont discutés et abordés en vue de trouver des solutions. Chaque session de mentoring se termine par un objectif clair.
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En tant que mentor et partenaire de discussion entre pairs, je vous aide à réfléchir sur vous-même de manière critique et positive. Je vous aide à changer de perspective dans l'examen de vos propres situations. Ce changement est essentiel pour prendre la distance nécessaire par rapport à la situation et pour trouver des solutions.
Peer-Mentoring SHARE2LEARN
Une forme élargie de mentorat, très appréciée entre-temps, consiste à partager des situations de gestion entre cadres de même niveau. J'appelle ces sessions SHARE2LEARN. Dans des groupes de 3-4 leaders, les "pires cas" et les "meilleurs cas" sont échangés et discutés. Les cadres décrivent leurs propres cas difficiles et réussis et discutent de solutions nouvelles et différentes, varient les perspectives et discutent d'approches alternatives.
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Cette forme de mentorat permet aux participants de considérer leurs propres cas sous un angle nouveau et d'envisager des solutions alternatives dans un environnement sûr et confiant. Cela permet d'élargir son champ de vision et d'augmenter ses compétences en matière de solutions.
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Un effet secondaire non négligeable et extrêmement positif de la session SHARE2LEARN est l'énorme confiance qui s'installe entre les cadres. Ils peuvent ensuite échanger entre eux à tout moment en toute confiance. Ils apprennent à se soutenir eux-mêmes.
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En tant que médiateur, ma tâche consiste à orienter les solutions et les discussions, à les remettre en question de manière critique, à apporter les éléments manquants et à aiguiser le point de vue et la vision d'hélicoptère.